今日は、「労働時間」とは何かについて、書いてみます。

１　労働時間の考え方と、それに含まれるもの

労働時間とは、使用者（雇い主、会社）の指揮命令にしたがって
実際に労働力を提供した時間のことをいいます。
労働は、使用者の指揮命令により働き、その対価をもらうというのが本質ですから、
労働時間というのも、この「使用者の指揮命令」下にあったかどうかで、
客観的に決まるとされているのです（この点に関する大事な判決例として、
最高裁判所平成１２年３月９日判決三菱重工業長崎造船所事件というのがあります。）。

客観的に決まるのですから、実際に職場で仕事を行っている時間は当然として、
参加が義務付けられている朝礼、ミーティング、引き継ぎや点呼の時間、
仕事の準備（仕事上義務付けられている作業服や制服への着替え）や整理の時間、
仕事の途中で次の仕事を待機している時間（「手待時間」などといいます。）
なども、労働時間に当たります。

使用者が行うような、研修や訓練等についても、その参加が義務付けられていたり、
欠席理由が必要であったり、あるいは出欠が昇進や査定等に影響があったりする場合
であれば、労働時間に当たることになります。
サークル活動やＱＣ活動なども同様と考えられ、
場合によっては接待要員として接待の場に命じられて参加すれば、
それも労働時間に当たると考えられます。

また、所定の労働時間内には終了しないような仕事を命令されている場合は、
残業禁止などと言われていたとしても、残業をしなければ仕事は終わらないのですから、
実際に残業した以上、労働時間に当たるのは当然ですし、
自宅に持ち帰って作業をさせられるのであれば、その時間も、労働時間に当たります。

２　休憩時間は労働時間ではないが、場合によっては休憩ではないこともある

労働基準法で、労働時間が６時間を超える場合には最低４５分、
８時間を超える場合は最低１時間の休憩を、労働時間の途中に与えなければならない
とされています（労働基準法３４条１項）。
休憩中は、労働から解放され、労働者が自由にできる時間ですから、
これは労働時間には入りません。

しかし、休憩といいながら、仕事から開放されないのであれば、
それは休憩とはいえず、労働時間に入ります。
たとえば、昼休みといいながら、来客や電話があればその対応をしなければならない
という場合は、休憩ではなく、労働時間と認められることも多いです。

なお、短時間（５分とか１０分とか）、トイレや喫煙の時間があったとしても、
その程度の時間であれば、労働から解放されたとは言い難いので、
休憩時間とはいえないとされる場合も多いと思います。

３　仮眠時間も労働時間に入ることがある

夜勤などで、労働者が勤務中に仮眠することが予定されていることもあると思いますが、
この仮眠時間も、場合によっては労働時間になり得ます。

仮眠中も、何か必要があれば仮眠を中止し、作業等をしなければならない
とされている場合であれば、仮眠中も労働から解放されているとはいえませんので、
仮眠時間も労働時間に入ると考えられます（ビル管理の仕事などにおいて、
仮眠時間全体を労働時間と認めた、いくつか裁判例があります。）。

４　使用者には労働時間の把握義務がある

実際に裁判等となったり、そうでなくても残業代の支払いを使用者に求めたりする段
になると、使用者の側が、労働時間を争ってくる場合はよくあります。
労働者が、自分の提供した労働時間を毎日付けていることは稀であるため、
使用者が、労働時間が分からないとか、所定労働時間にしか労働させていない、
などとの態度に出てくると、労働者としては、たちまち不利な状況におかれる
ということも少なくありません。

しかし、まず、使用者は、労働者ごとに労働時間数、時間外や休日労働時間など
を記載した賃金台帳を作成しておかなければならないことになっています
（労働基準法１０８条、労働基準法施行規則５４条）ので、そもそも、
使用者が実際の労働時間を把握していないことなど、許されないのです。

また、厚生労働省通達に、
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」というのがあり、
使用者は、労働者の始業・終業時刻の確認・記録をしなければならない
とされており、かつ、そのためには、労働時間について

使用者が自ら現認して確認、記録する、とか、
タイムカード等で客観的な記録を取らなければならない、
のが原則とされ、

やむを得ず自己申告制をとる場合には、実態を正しく記録し、適正に申告させる、
申告された労働時間が実態に合致しているか実態調査をする、
適正な申告を阻害するような制度をしないこと
などが定められています。

このように、使用者には、労働者の労働時間を個別に把握しておく義務があるのです。