求人サイトで、「有給休暇の記事」が載ったところ、有給休暇の趣旨を
誤解させる表現があり不適切として、削除されたとの記事が出ていました。

この記事に関連して、有給休暇の話をしたいと思います。

１　有給休暇は理由なしで取れる

有給休暇は、労働者の権利であり、労働者が、「時季指定権」を行使、
すなわち、労働者が有している有給休暇日数の範囲内で、
具体的にいつからいつまで休むと特定して使用者に通知すれば、
それだけで成立します（労働基準法３９条５項）。

有休を取るのに使用者の承認は必要ありません。


有休を取る理由にも制限はありません。
ひどい二日酔いとか、彼氏と大ゲンカしたとか、寝坊したとかなど、
他からしたら無責任であるような理由でも全く問題ありませんし、
そもそも理由がなくてもかまいません。
理由を言う必要も原則としてはありません。
労働者の側が、有休取得が常識的かどうかを考える必要もなく、
むしろ、使用者が有休取得を気軽にできない職場環境を放置していることの方が
「非常識」です。

ですから、求人サイトの記事は、有休を取得するにあたり、
しかるべき理由や常識が必要であるかのように誤解させる余地があり、
適切ではないということになるでしょう。

２　使用者の「時季変更権」

ただ、有休の取得については、事前の申告制になっている職場もあるかと思います。
あるいは、労働者の「時季指定権」の具体的な行使方法が、就業規則などで
決められている職場もあろうと思います。

これらの規定も、それが不合理でない限り有効であると考えられます。
そのような定めがある場合には、これに従って、有休の取得をすべき
ということになろうかと思います。実際にも、
「「休暇を請求する場合は、原則として前々日の勤務終了時までに請求する」旨の
定めは、労働基準法３９条に違反しない」とした裁判例があります。

では、このような定めによらずに「時季指定権」を行使した場合、たとえば、
求人サイトの記事の例のように、当日の朝、始業時刻の直前になって
「今日、有給取ります」と言った場合には、有休が取れないのでしょうか。

これは、労働者の「時季指定権」に対し、使用者が「時季変更権」を行使したときには、
例外的に労働者がその日には有給休暇を取得できないとされている
（労働基準法３９条５項但書）ことと関連して問題になります。

この使用者の「時季変更権」とは、使用者は、
労働者の「時季指定権」にしたがい有給休暇を与えれば「事業の正常な運営を妨げる」
という場合、他の時季に有給休暇を与えることができるというものです。
使用者は、労働者が「時季指定権」を行使して有給休暇の取得を言ってきた場合も、
その日に有休を取られると「事業の正常な運営を妨げる」といえる場合には、
その日の有休を認めない、と言うことができ、
労働者が使用者からそう言われれば、その日は有休を取得できないのです。

３　単に職場が忙しいというだけでは、有給休暇の取得を妨げられない

ただ、ここにいう「事業の正常な運営を妨げる場合」は、
その労働者のその日の労働が、職場のその日の業務に必要不可欠で、
休まれると職場全体の業務が阻害されるし、代替要員も確保が困難であるような場合
をいいます。
単に忙しいとか、定例会議への出席が予定されているなどというだけでは、
これにあたりません。

実際の職場では、職場が忙しいとか、人が足りてないとか、同僚に気兼ねする
などの理由で、有給休暇取得をためらう方も多いと思いますが、
そもそも使用者には、労働者に有給休暇を取得させなければならず、
労働者が希望する時季に有給休暇を取得できるように、
人員配置や業務を整える義務がありますので、労働者が遠慮する必要はないのです。
また、理由がしょうもないとか、個人的な理由に過ぎないとかであっても、
堂々と有給休暇取得は許されます。
理由を告げる必要もありませんし、実際とは違う理由で申告したとしても、
それだけで問題だということにはなりません。

４　直前に有休の取得はできないのか？

使用者とすれば、労働者から「時季指定権」の行使があった場合に、
上記の「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるかどうかを判断する必要があり、
そのために一定の時間が必要でしょうから、
労働者としても、時間的余裕をみて「時季指定権」を行使すべきというのが
原則となるでしょう。
上記で、「時季指定権」の具体的行使方法が、就業規則その他で決められている場合も、
それが不合理でない限り有効と説明したのも、このことに基づきます。

しかし、上記の例のように、その日の始業時刻の直前になって、
労働者が「時季指定権」を行使した場合であっても、
直ちにその時季指定権が無効となるとはいえません。
あるいは、定められた「時季指定権」の行使方法に違反して有休取得を言ってきた、
という場合も、それだけで有休が認められないことにはなりません。

労働者の有給休暇取得を妨げることができるのは、
客観的に「事業の正常な運営を妨げる」事情がある場合だけだからです。
「急に休まれる」というだけでは「事業の正常な運営を妨げる」とはいえません。

ですから、上記のように、直前に労働者から「時季指定権」の行使があったとしても、
それだけで有給休暇の取得を認めないと、使用者が言うことはできません。
その労働者がその日に休むと、「事業の正常な運営を妨げる」かどうかを、
使用者が速やかに判断し、妨げられる理由があるという場合には、
「時季変更権」を行使して、その日の有給休暇取得を認めないという手順を
ふまなければなりません。
そうでなければ、有給休暇取得は認められることになります。

求人サイトの記事の例で言えば、「大事な会議がある日」の朝に、
労働者から「時季指定権」が行使された場合、その労働者が「大事な会議」に
欠席すれば「事業の正常な運営を妨げる」ことになるのであれば、
使用者が「時季変更権」を行使し、出勤を命じればいいのです。
もちろん、この場合、なぜ急に「時季指定権」を行使するのか、その理由によっても、
使用者が「時季変更権」を行使するかどうか、影響するでしょう
（身内が危篤などであれば、「大事な会議」があっても、出勤せよと命じるのは
おかしいでしょう。）から、使用者が労働者に理由を聞くことは許されるでしょう。
それでも、その場で「時季変更権」を行使できるかどうか、
できるとして行使するかどうか、を即座に判断して、対応すればいいことなのです。

いずれにしても、「社会人としてあり得ない」と揶揄しているのでは足りません。